Die Code-Knacker

Wie es ein Einhorn aus dem Silicon Valley geschafft hat, das Recruiting von Technikerinnen einfach zu machen.

An einem Frühlingstag im Jahr 2015 bat Julia Lee, eine Technikerin im Ingenieursteam bei Gusto, einem auf Lohnverrechnungssysteme spezialisierten Start-up, ihren Chef, Co-Gründer und Chief Technology Officer Edward Kim, um ein Gespräch unter vier Augen. Als sie so auf der grauen Couch in ihrem Open-Space-Büro mitten in San Franciscos SoMa-Bezirk (South of Market) saßen, eröffnete die damals 26-jährige Lee – eine Stanford-Absolventin, die auch schon bei Google und Palantir gearbeitet hatte – ihrem Chef, dass sie ihren Job zwar liebe, aber mit einer Tatsache kämpfe: Von 18 Leuten im Gusto-Ingenieursteam war sie die einzige Frau. Schon in der Zeit vor Gusto, erzählte sie Kim weiter, hätten ihr die Leute unterstellt, keine Lösung für ein technisches Problem finden zu können, weil sie eine Frau sei. Und selbst heute, bei ihrem jetzigen Arbeitgeber, halte sie sich zurück, wenn es darum gehe, ihre Selbstzweifel mit den anderen zu teilen. Kim sei, so sagt Lee, ihr gegenüber offen gewesen. Mehr noch: Er machte es sich nach diesem Gespräch zur Aufgabe, sich über die Geschlechteraufteilung in Technikerteams schlauzumachen. Und die Zahlen, die er herausfand, waren niederschmetternd: Laut einer Untersuchung aus dem Jahr 2013 von Tracy Chou, damals Technikerin bei Pinterest, sind nur zwölf Prozent der technischen Mitarbeiter in 84 befragten Tech-Unternehmen Frauen.

Kim las sich auch in eine offizielle Erhebung zu Rassen- und Geschlechterungleichheit in der Besetzung von Jobs, die Abschlüsse in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) voraussetzen, ein und fand heraus, dass es Anfang der 1980er-Jahre eine Steigerung der Absolventinnenrate in diesen Fächern gegeben hatte, diese aber seit dem Jahr 1984 sukzessive wieder zurückging. Parallel dazu fand er eine Studie des Strategieberaters McKinsey aus dem Jahr 2015, die besagt, dass Unternehmen, die auf Teams mit hoher Diversität setzen, deutlich besser performen. „Die Tatsache, dass niemand im Tech-Bereich in der Lage war, ­diese Gender-Diversity-Nuss zu knacken“, sagt Kim heute, „erkannten wir sofort als Chance. Wenn wir uns vorstellen wollen, wie HR für die sehr ­diversen Teams unserer Kunden funktioniert, müssen auch wir eine diverse Workforce sein.“

Nach einer Reihe von Treffen zwischen Kim und Lee entwickelte das HR-Team von Gusto einen Plan, um mehr Technikerinnen anzuziehen. Zu den ersten Schritten zählte zunächst, männlich konnotierte Jobbeschreibungen wie „Ninja Rock Star Coder“ zu vermeiden. Die wichtigste Maßnahme aber war, so Kim, sich sechs Monate lang – beginnend mit September 2015 – zu 100 Prozent auf das Recruiting von Frauen zu konzentrieren. Zwar richtete man sich dezidiert an Technikerinnen, nahm aber dennoch Männer nach den gleichen Kriterien auf, um sich nicht der Diskriminierung auf der anderen Ecke schuldig zu machen, ergänzt Gusto-Anwältin Liza Kostinskaya. Der Aufruf an die Frauen, sich zu bewerben, beinhaltete auch ein erstes Gespräch mit Lee. Gleichzeitig sponserte das Unternehmen das größte Tech-Treffen für Frauen, die Grace-Hopper-Konferenz, mit 60.000 US-$. Kim ging zudem mit einem Blog an die Öffentlichkeit, in dem er laufend die Diversity-Zahlen seiner Firma offenlegte und sein Ziel kundtat, mehr Technikerinnen anstellen zu wollen.

Übereinstimmend mit einer Crunchbase-Studie aus dem Jahr 2017, der zufolge 80 Prozent der Start-up-Gründer männlich sind, sind auch die drei Gusto-Gründer Männer. Kim und Gusto-CEO Joshua Reeves, beide 34, lernten einander am Institut für Elektrotechnik in Stanford kennen. 2012 riefen sie Gusto gemeinsam mit Tomer London, einem 33-jährigen israelischen PhD-Studenten (ebenfalls Stanford), ins Leben. Wie auch sein größter Konkurrent Zenefits, das ein Jahr später gegründet ­worden ist, verkauft Gusto cloud­basierte Softwarelösungen für kleine Unternehmen zur Unterstützung beim Mitarbeitermanagement, etwa der Payroll oder der Gesundheits­vorsorge.

Zenefits sammelte 584 Millionen US-$ an Venture-Kapital ein und wurde im Jahr 2015 auf 4,5 Milliarden US-$ bewertet, kurz bevor es zu regulatorischen Problemen kam, die im Verkauf von Gesundheits- versicherungen begründet waren. Der CEO wurde gefeuert, das Businessmodell überarbeitet und die Bewertung fiel rasant – auf zwei Milliarden US-$. Gusto indes wuchs etwas gemäßigter. Gegen Ende des Jahres 2015 sammelte das Unternehmen 176 Millionen US-$ von Firmen wie CapitalG (früher Google Capital) und General Catalyst sowie 75 Einzel­investoren wie Ashton Kutcher und PayPal-­Mitbegründer Max Levchin ein. Laut Einschätzungen von Forbes beläuft sich der Jahresumsatz von Gusto auf rund 100 Millionen US-$.

Zu Beginn legten die Gusto-­Gründer das Thema Diversity eher auf Eis, merkten aber rasch, dass es im Rahmen des Unternehmenswachstums kein Selbstläufer war. Als sie 2015 einen COO einstellen wollten, sollte es unbedingt eine Frau werden. Lexi Reese, eine Google- und American-Express-Veteranin, ist heute eine von zwei Frauen im sechsköpfigen Führungsteam. Von den heute insgesamt 525 Angestellten bei Gusto sind 51 Prozent weiblich.

Ein leichter Weg war das aber nicht. Selbst der Fokus auf das Anwerben von Frauen ließ die Bewerbungen der Kandidatinnen nicht einfach so reinflattern. So wurden zwei HR-Expertinnen im Haus dafür abgestellt und TalentDash, eine in Singapur ansässige und auf Frauen spezialisierte Headhunting-Firma, engagiert. Frauen für Gusto zu rekrutieren habe in der Tat länger gedauert als gedacht, sagt Kim. Das Unternehmen gab aber nicht auf. „Es stört mich, wenn Leute sagen, dass das Niveau der Talente sinkt, wenn man Diversity im Recruiting fokussiert“, so Kim. „Das stimmt nämlich nicht.“

Auch die Gehaltspolitik wurde geändert: Seit 2016 werden die Gehälter vom Berater Mercer auditiert, der keine geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede feststellen konnte. Zudem wurden Sozialleistungen wie 16 Wochen bezahlter Elternurlaub sowie zusätzliche 100 US-$ die Woche für Einkäufe, sechs Monate 100 US-$ monatlich für Reinigungsdienste, bis hin zu 500 US-$ für einen Baby-Schlaf-Coach, eingeführt.

Nach diesen sechs Monaten waren die angepeilten 18 Prozent an weiblichen Technikern mit 21 Prozent überschritten und das Programm in San Francisco wurde eingestellt, dafür für die Besetzung des Büros in Denver aufgenommen.

Insgesamt sollten in diesem Jahr 25 Techniker aufgenommen werden – wieder mit einem Fokus auf Frauen. „Jetzt, wo 17 von 70 Technikern bei Gusto Frauen sind, ist es einfacher“, so HR-Chefin Maryanne Brown Caughey. „Es ist wie ein Domino­effekt“, sagt sie, „Frauen wissen, wo sie willkommen geheißen werden.“ Zwar sind ­Fortschritte in Sachen Gender-Diversity jetzt nachweislich da, es fehlen aber Latinos und Afroamerikaner im Team. Was für Kim für das Jahr 2018 folgenden Auftrag bedeutet: mehr erfahrene Frauen und mehr in Richtung kultureller Vielfalt zu rekrutieren. Kim: „Wir gehen ein Thema nach dem anderen an.“

Text: Susan Adams
Übersetzung: Forbes Redaktion

Dieser Artikel ist in unserer April-Ausgabe 2018 „Regulierung“ erschienen.

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