Future of Work: Remote, flexibel und kreativ

Ein Gastkommentar von Eva Arh und Kirsten Pöltl von Capital300, einem österreichischen VC Fonds.

Die Unternehmen der Zukunft sind dezentrale Organisationen, die aus regionalen Hubs bestehen oder sogar komplett remote sind. Die Vorteile: Zugang zu einem (weltweiten) Talent-Pool, ein 24/7 agierendes globales Team und Einsparungen bei der Infrastruktur. Doch höhere Finanz-, Rechts- und Betriebskosten sind nicht zu unterschätzen: Dazu zählen Zahlungsabwicklungen in verschiedenen Ländern und Währungen, länderspezifische Gesetzgebungen (zB. die Übertragung von IP-Rechten, Arbeitsrecht, etc.) und ein erhöhter Koordinationsaufwand über mehrere Standorte hinweg.

Eva Arh (links) und Kirsten Pöltl
... haben an der WU Wien IBWL studiert und arbeiten bei Capital300, einem österreichischen VC Fonds. Eva setzt sich als Investorin mit Technologie Start-ups auseinander. Kirsten hat zuvor bei WeWork in Hamburg gearbeitet und sich mit neuen Arbeitsplatzkonzepten beschäftigt.

Drei zentrale Fragen, mit denen sich Unternehmen in der Umstellung zu dezentralen Strukturen und Remote Work nun auseinandersetzen müssen:

Sind Unternehmenskultur- und prozesse fit für Remote Work?

Ein negativer Effekt von Remote Work ist die schwach ausgeprägte Loyalität zum Unternehmen durch den Wegfall sozialer Netze. Es braucht neue Interaktionsformate, die Flurfunk und Kaffeepausen-Gespräche ersetzen und das Teambuilding remote stärken: Zufalls 1:1-Gespräche (zB über Zoom Breakout Rooms), virtuelle Treasure Hunts und virtuelle Friday Happy Hours sind einige Ansätze.

Funktioniert Remote Work für alle im Team?

Extrovertierte brauchen das soziale Umfeld eines Büros, Uniabsolventen mit weniger Arbeitserfahrung suchen im Berufseinstieg Führung und Struktur, Familien mit kleinen Kindern finden zu Hause oft nicht die Ruhe eines Büros. Hier gilt es individuell nach geeigneten Lösungen zu suchen.

Werden Gehälter an den Wohnort angepasst oder an die Position und Erfahrung?

Facebook hat erst kürzlich mit der Entscheidung, die Gehälter von Angestellten, die aus San Francisco wegziehen, zu kürzen, eine Debatte ausgelöst. Im Moment halten die meisten Unternehmen im Valley (und darüber hinaus) noch am alten Modell fest – die Vergütung orientiert sich an den Standorten, an denen die Hubs ansässig sind. Künftig erwarten wir durch den globalen Talent-Pool eine Reduktion der Gehälter bis zu 20% (in einkommensstarken Regionen), für Führungskräfte eine geringere Reduktion.

Diese Umstellungen, die wir heute schon bei vielen Start-ups sehen, werden künftig auch bei etablierten und großen Unternehmen mit konservativer Kultur und Richtlinien eine zentrale Rolle spielen. Die Zeit von New Work ist gekommen.

Gastkommentar: Eva Arh und Kirsten Pöltl

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