Von der Analyse großer Datenmengen über die Entwicklung von Software bis zur automatisierten Kunden­beratung: KI übernimmt immer mehr Aufgaben im Arbeitsalltag. Damit verändert sich auch, welche Fähigkeiten Unternehmen brauchen und wie sie Arbeit organisieren. Doch viele Mitarbeitende wünschen sich mehr Unterstützung, um mit diesem Wandel Schritt halten zu können: Fast 90 % der Angestellten wünschen sich laut Statistik Austria von ihrem Arbeitgeber Schulungen dazu, zwei Drittel eine Aufgaben­verteilung nach Fähigkeiten statt nach festen Rollen, zeigt eine Studie der Unternehmensberatung Deloitte und der Universität Graz. Laut dieser hat erst jedes vierte Unternehmen Letzteres umgesetzt.

„Der HR-Bereich war noch nie so gefordert wie jetzt“, sagt Iris Brachmaier. Seit August 2023 ist sie Group Chief People Officer der UNIQA Insurance Group, die in 14 Ländern rund 15.000 Mitarbeitende beschäftigt. Die Position wurde damals neu geschaffen, um die bis dahin völlig dezentral organisierte Personalarbeit der Gruppe zu harmonisieren und zu digitalisieren, erzählt sie.

Die Juristin kommt aus der Indus­trie: Zuvor war sie beim internationalen Automobilzulieferer GG Group für Strategie, ESG und HR verantwortlich und arbeitete als Head of HR Business Relations für den Papier- und Verpackungskonzern Mondi. „Wenn man hört, dass ich Group Chief People Officer bin, hat man die Vor­stellung, dass ich mein Leben lang HR gemacht habe. Das stimmt so nicht ganz“, sagt Brachmaier. Zwar ist sie mittlerweile seit zwei Jahrzehnten im Personal­management, doch sie arbeitete auch einige Jahre im Consulting und Corporate Development. „Aber der Jobtitel erzählt einem das nicht“, so Brachmaier.

Sie spricht damit ein Merkmal ihrer HR-Philosophie an: Zählen sollen nicht die Titel oder Jobbeschreibungen der Mitarbeitenden, sondern ihre Fähigkeiten. Das wichtigste Werkzeug bei UNIQA dafür heißt NAVI, eine KI-gestützte interne Karriereplattform, die bereits in acht Ländern und in ­Pilotbereichen in Österreich im Einsatz ist. Mitarbeitende können ein Profil erstellen und das System gleicht ihre Karriere und ihre Fähigkeiten mit offenen Stellen innerhalb der UNIQA Gruppe ab und schlägt passende Stellen vor. Wer ein Karriereziel angibt, bekommt zudem Lern­angebote der konzern­weiten Lernplattform UNIQA University empfohlen, um die nötigen Fähigkeiten auszubauen. „Damit legen wir die Verantwortung für Karriere und Entwicklung sehr stark in die Hände unserer Mitarbeitenden“, sagt Brachmaier. Laut ihr nutzen drei Viertel der Belegschaft NAVI regelmäßig.

Über Ländergrenzen hinweg ar­beiten auch die 14 „commUNIties“, selbst gesteuerte Netzwerke von Fach­experten, etwa für Vertrieb, Preisgestaltung oder ESG. „Jeder kann einer ‚commUNIty‘ beitreten, auch wenn er oder sie noch keine Fachkenntnisse hat“, so Brachmaier. Die Mitglieder zeigen einander neue Skills, arbeiten an strategischen Initiativen mit und werden vom Konzern herangezogen, um länder- oder fachspezifische Probleme zu lösen. Rund 1.000 Mitarbeitende machen laut Brachmaier mit. „Das ist ein großer Talentepool, den wir unbedingt noch stärker einsetzen möchten“, sagt sie.

Diese Angebote sollen die Mitarbeitenden von UNIQA durch die KI-Transformation begleiten. Die Gruppe will KI in erster Linie einsetzen, um Routinearbeit zu übernehmen. Bei der Prüfung von Versicherungs­risiken etwa kann KI Risikoberichte mit teils Hunderten Seiten auswerten und Handlungsvorschläge machen. Entscheiden müssen aber Menschen: Kein Schadensfall wird komplett automatisiert bearbeitet – und Brachmaier sieht das auch in Zukunft nicht für die HR. „Eine KI wird nie darüber entscheiden, ob wir einen Bewerber aufnehmen“, so die HR-Chefin; KI könne aber eine Vorauswahl treffen.

Die eigentliche Veränderung ist für Brachmaier aber eine kulturelle. Die KI-Transformation zieht sich über alle Abteilungen des Konzerns – von HR über IT, Underwriting, Schaden­bearbeitung und Risikomanagement bis zur Geschäftsführung –, und entsprechend gut müssen sich die Bereiche absprechen. „Es ist keine IT-Transformation, sondern eine Business-Transformation“, sagt Brachmaier. Für Mitarbeitende der Gruppe bedeutet das, dass sie lernfähig und -bereit sein müssen, um nicht von Kolleginnen und Kollegen abgehängt zu werden, die sich mit neuen Technologien intensiver beschäftigen. Aufgabe der HR sei es, gemeinsam mit den Fachbereichen eine Lern-, Experimentier- und Fehlerkultur zu schaffen.

Viele Mitarbeitende lernen gern im Team und ohne einen Vorgesetzten, der ihnen über die Schulter schaut: „Da passiert oft ein noch offenerer Austausch, als wenn wir Führungskräfte das steuern“, sagt Brachmaier. Gefordert ist der Führungskreis trotzdem – denn von ihm muss die Kultur ausgehen, in der Mitarbeiter sich wohlfühlen, um zu experimentieren. Das mittlere Management in Österreich schult UNIQA etwa im Programm „Lead with impact!“, unter anderem zu agiler Führung und KI.

Auf die Frage, was mit Mitarbeitenden passiert, die nicht mitziehen wollen, antwortet Brachmaier: „Ich habe noch nie eine Person getroffen, die wirklich nicht wollte. Ich habe nur Menschen getroffen, die einfach eine Scheu vor Technologie haben.“ Diese gelte es abzubauen. UNIQA sage offen, dass es darum gehe, die Mitarbeitenden beschäftigungsfähig zu halten.

Die Zeit, die KI freispielt, können Mitarbeitende mit den Kunden verbringen, denn das bleiben zwischenmenschliche Beziehungen. Brachmaier erinnert sich an das Hochwasser im September 2024, von dem viele Menschen im Osten Österreichs betroffen waren; einige haben auch ihre Häuser verloren. Brachmaier: „Wenn mir so etwas passiert, dann möchte ich seitens der Versicherung, die mich betreut, einem Menschen in die Augen schauen.“

Fotos: David Payr