TOMORROW TODAY

Das AIT Austrian Institute Of Technology ist Österreichs größte außeruniversitäre Einrichtung für angewandte Forschung – und fungiert als Brücke zwischen dieser und Unternehmen. Marie Theres Raberger und Helmut Leopold im Gespräch über das Leben der in der Forschung tätigen ExpertInnen und Herausforderungen in der akademischen Welt in Sachen Gender & Diversity.

Vorweg für all jene Leser, die nicht mit den Aktivitäten des AIT vertraut sind: Was ist Ihr Auftrag?

MTR: Wir sehen uns als wichtiges Bindeglied zwischen der wissenschaftlichen Welt und der Forschung, die auf Universitäten und in Unternehmen passiert. Wir beschäftigen uns insbesondere mit Infrastruktur und sind darauf in Europa als Institution spezialisiert.
Wir treiben Innovation voran und gestalten damit die nächste Generation von Infrastrukturtechnologien, beispielsweise in den Bereichen Energy, Low-Emission Transport, Health & Bioresources, Digital Safety & Security und Vision, Automation & Control mit.

HL: Außerhalb unserer eigenen Forschung unterstützen wir auch öster­reichische und europäische Unternehmen und geben diesen Antworten auf ihre Fragen rund um Infrastruktur. Dazu forschen rund 1.400 Mitar­beitende am Hauptstandort in Wien, aber auch in den Bundesländern. Unser Mission Statement ist es, als Knotenpunkt zwischen der Wissenschaft und der Industrie die Technologie von morgen bereits heute zu antizipieren und zu gestalten.

Nun hat sich das AIT in seiner Wirkung auch ganz klar das Thema Gender & Diversity auf die Fahnen geschrieben. Was ist Ihre Motivation für dieses Streben?

HL: Egal, um welchen Beruf und welche Branche es sich handelt: Die Welt braucht fähige Arbeitskräfte. Wir haben ein eklatantes Nachwuchsproblem, das sich auch schon in der Ausbildung zeigt. Wir merken, dass besonders junge Menschen eine immer kürzere Zeit am AIT arbeiten, was für uns in gewisser Weise existenzgefährdend ist. Ohne die richtigen und kompetenten MitarbeiterInnen können wir nämlich nicht funktionieren. Wenn wir dabei die Hälfte der Bevölkerung ausschließen, entwickeln wir uns gänzlich in die falsche Richtung.

Helmut Leopold: „Wir haben ein eklatantes Nachwuchsproblem.“

Wie begegnet man dieser Problemstellung als Forschungseinrichtung zu Beginn?

HL: Ein Anfang für uns als AIT ist es, eine gewisse Attraktivität für Forschung allgemein darzustellen. Und dann müssen wir in unserer Kommunikation noch stärker manifestieren, dass Forschung Frauen braucht. Und Forschung hat auch Frauen: Wir haben starke Vorbilder am ­Institut, die ebenso der ­Öffentlichkeit sichtbar gemacht werden sollen. Also haben wir vor gut zwei Jahren ­beschlossen, das Thema ernsthaft zu forcieren. Dafür wurden neben dem Maßnahmenpaket auch zahlreiche Strukturen gesetzt: Ich beispielsweise bin neben meiner Rolle als Leiter des Centers für Digital Safety & Security auch der Genderbeauftragte des AIT. Das bedeutet für mich, aktiv mitzugestalten und diese Themen im Alltag zu implementieren, statt dass wir diese in einer externen Stabsstelle parken. Für mich persönlich ist das natürlich auch das Anti-Macho-Programm. (lacht)

MTR: Und zum Thema Diversität: Unsere Expertinnen- und Expertenteams sind hochgradig internationalisiert. Erst letztens ist mir ein Foto mit 18 Mitar­beitenden des AIT, die aus 17 unterschiedlichen Nationen stammen, untergekommen. Das hat mich gefreut. Dahinter steckt aber im Grunde eine ganz einfache Idee respektive unser Anspruch, die besten Köpfe zu bekommen. Wenn wir nur in Österreich alleine suchen, setzen wir uns selbst enge Grenzen. Unser Land ist zu klein, um die Welt und ihr Potenzial auch nur annähernd abbilden zu können. Darum rekrutieren wir aus der ganzen Welt. Ich spreche da mit Menschen aus Frankreich, die in den USA sitzen, in Deutschland studiert haben und dazwischen in Südkorea gelebt haben. Solche erfahrenen Expats sind nicht nur unglaublich kostbar, sondern auch schwer zu finden und zu halten.

„Es geht hier um ein menschliches Thema – und Menschen funktionieren über Emotionen.“

Helmut Leopold, Head of Center for Digital Safety & Security

Wie gut funktioniert denn die Implementierung von Gender & Diversity bislang?

HL: Sind erst die Ziele gesetzt und die Vision umschrieben, geht es daran, Mechanismen zu installieren, die diese Ziele und Visionen auch tragen können. Wir haben es hier mit einem mensch­lichen Thema zu tun – sprich, es geht um Menschen. Menschen funktionieren über Emotionen. Es ist daher nicht mit einem technischen Projekt vergleichbar, bei dem man den Effekt sofort messen kann.

Die Verankerung von Gender & Diversity als unterneh­menskritische Grundlagenmaßnahme braucht seine Zeit. Es dauert, bis das in den Köpfen der Menschen angekommen ist. Kulturelle Änderungen gehen nun mal nicht von heute auf morgen. Was aus meiner Sicht sehr wichtig ist – und das beherrschen wir am AIT – ist, dass nicht ewig diskutiert wird und möglicherweise nach Jahren irgendetwas entsteht.
Die grobe Strategie ist klar, die Richtung ist eingeschlagen, jetzt müssen wir in die offensive Vermittlung nach innen und außen gehen. Als wir vor zwei Jahren mit der Neuaufsetzung des Themas Gender & Diversity begonnen haben, waren keineswegs alle internen Fragen geklärt.

Wir empfanden es aber wichtiger, die Botschaft zu senden, dass es uns nicht egal ist, wie viele Frauen und wie viele Nationen bei uns arbeiten. Darum haben wir diese Thematik in der Kommunikation von Beginn an stark in den Fokus gerückt.

Gibt es erste Schlüsse nach dieser zweijährigen Pilotphase? Was ist dabei die wichtigste Erkenntnis für Sie, Frau Raberger?

MTR: Was wir mitunter beobachten und was ein ganz starkes Argument für Bestrebungen in diese Richtung ist, ist die immense Innovationskraft, die aus der Diversität und ihrer Kollaboration quillt. Es bedarf in der heutigen Zeit einfach einer gewissen Sensibilität für diese beiden Themen; auch, um Innovation und wissenschaftlichen Erfolg voranzutreiben.

Es gibt dieses bekannte Beispiel, bei dem ein Algorithmus für Gesichtserkennung für unterschiedliche Applikationen entwickelt wird. Im Laufe der Forschung stellt sich heraus, dass dieser nur „kaukasische“ Gesichter problemlos erkennen kann, denn der Algorithmus wurde von einem „weißen“ Menschen entwickelt – eine durchaus problematische Situation, denn das Nachbessern des Algorithmus kostet Ressourcen; teure Ressourcen. Wäre dies mit einem diverseren Team passiert? Die Wahrscheinlichkeit ist geringer. Am AIT vermeiden wir solche Fehler von vornherein, wir setzen auf diverse Teams mit diversen Denkansätzen und wir schulen auch zu diesem Thema. Das meinen wir, wenn wir sagen, das Thema ist unternehmens­kritisch.

Helmut Leopold
...ist Head of Cen­ter for Digital Safety & Security und verantwortet am AIT somit den Digitalisierungsforschungs­schwerpunkt mit Zukunfts­themen wie sichere IT­Systeme, Data Science und künstliche In­telligenz, Photonik und 5G. Zu­dem ist er Genderbeauftragter am AIT. Zuvor war er unter anderem Technologiechef der Telekom Austria und Chairman des Broadband Services Forums (BSF) in San Francisco.

Sie haben zuvor über ganz konkrete Maßnahmen gesprochen, die sukzessive gesetzt wurden. Können Sie diese aufschlüsseln?

MTR: Ein großer Hebel war sicherlich, Gender & Diversity wie einen Business-Case zu sehen. Dazu gehören Strukturen, Abläufe, Prozesse, Entscheidungsgremien. Ein ganz wichtiges und einzig­artiges Instrument ist auch der haus­eigene „Gendermonitor“ – er steht dafür, dass wir die Vorgänge und Fortschritte auch überwachen. 2020 wurde dieser bereits zum vierten Mal erstellt, denn neben dem Kommunizieren und Pläneschmieden ist es auch ganz essenziell, den Status quo regelmäßig quantitativ zu messen.

Marie Theres Raberger: „Wir wollen eine Vorbildfunktion einnehmen, um Probleme präventiv vermeiden zu können.“

Was sind die wichtigen Indikatoren für das AIT?

MTR: Zum Beispiel der Frauen­anteil in Projektleitungsfunktionen oder der Anteil von Wissenschaftlerinnen in den verschiedenen Units.
Diese Zahlen werden mit den Zu­ständigen dann auch diskutiert: Wie entwickelt sich dieser Wert – geht er in die eine oder in die andere Richtung? Ohne Messzahlen vor sich zu haben, kann man unserem Erachten nach nur sehr schwer festmachen, wo es Räder gibt, an denen wir drehen können.

HL: Ergänzend zu unserem Monitoring möchte ich auch auf die Menschen eingehen: Von unserem – ich glaube mittlerweile 42 Punkte um­fassenden – Maßnahmenprogramm ist vor allem die Kreislauffunktion wichtig. Es ist ja nicht so, als würden wir ein­malig Maßnahmen setzen und dann gäbe es einen linearen Prozess. Gerade Mitarbeitenden in Managementfunktion wird eine gewisse Vorbildfunktion auf die Agenda gesetzt: Sprich mit deinen MitarbeiterInnen, gib ihnen diese oder jene unserer Broschüren – und lies sie aber auch selbst. Solche Stimuli sollen wieder und wieder gesetzt werden, nur so können Maßnahmen effektiv werden.

MTR: Weil wir gerade von Broschüren sprechen: Eigentlich haben wir durch unseren Wunsch, Gender & Diversity stärker in unser Bewusstsein zu rufen, unsere gesamte Unternehmenskommunikation beeinflusst. Wir haben angefangen, statt den großen Vorbildern wie Google und Co auch selbst im Inneren Benchmarks und Vergleiche zu zeigen, natürlich mit einem starken Fokus auf die Mitarbeiterinnen.

Wir haben diese also bewusst ins Scheinwerferlicht geholt, da in der Vergangenheit Leistungen noch sehr homogen und stereotyp porträtiert wurden. Und auch der Diskurs wurde entfacht: Formuliert Eure Wünsche, Ängste und Sorgen, damit wir im Management nicht top-down bestimmen, was die Probleme sind, sondern sie von euch aus erster Hand hören. Für eine Organisation in der Dimension des AIT ist das eine Art von Kommunikation, die wir in einem laufenden Diskurs in die Organisation getragen haben. Hier hat sich die enge Zusammenarbeit zwischen HR und Corporate Communications sehr bewährt.

„Wir kämpfen um jede Frau, die in die angewandte Forschung möchte.“

Marie Theres Raberger, Head of Recruiting & HR Development

Ihnen sind besonders junge Menschen wichtig, die potenziell einmal selbst Forschende am AIT werden können. Bemerken Sie da einen Unterschied zwischen der jungen und einer älteren Generation?
Gehen heute mehr Frauen in die Wissenschaft als früher?

MTR: Ich würde mal vorsichtig Ja sagen. In den Zahlen sehen wir bei ­Positionen wie Praktika einen recht ausgeglichenen Wert zwischen Männern und Frauen – auch bei unseren PhD-Studierenden. Was aber auch be­obachtbar ist, ist etwas, das sich „Leaking Pipeline“ nennt: Je höher man geht, desto geringer wird der Frauenanteil in den Top-Positionen. Unsere Talent-­Pipeline, die wir in den letzten zwei Jahren aufgebaut haben, entwickelt sich da zu einem immer besseren Gegengewicht. Das zu bewerkstelligen ist aber richtig viel Arbeit, das muss an dieser Stelle auch gesagt werden. Doch wir kämpfen um jede Frau, die in die angewandte Forschung möchte – darum, sie für uns zu gewinnen, sie zu halten und sie weiterzuentwickeln.

HL: Ich möchte an diesem Punkt eine weitere Problematik ansprechen, die ganz unabhängig vom Geschlecht ist. Ich glaube, dass das Bild von Wissenschaft und Forschung bei der Jugend ein Falsches ist, oder zumindest sind manche Annahmen irreführend. Ein Beispiel: „Wenn ich mich nicht für Kernphysik interessiere, kann ich nicht am AIT arbeiten“ – das ist völlig falsch. Die Wissenschaft ist unglaublich vielfältig und bietet zahlreiche Themen und Möglichkeiten für weitere Aus­bildungen.

Die Zukunft wird nicht nur von Google und Microsoft in den USA oder China bestimmt, auch wir in Europa haben massiven Einfluss auf diese Zukunft – nicht nur als Kunden, sondern auch als ExpertInnen, die mitgestalten. Ich glaube, dass dieses Berufsfeld für viele junge Menschen leider ab­schreckend wirken kann, da sie von einer vermeintlichen Komplexität und Abstraktheit ausgehen, die so eigentlich gar nicht existiert. Und: Eine geschlechtliche Selektion findet ja bereits in der Schule statt. Technik wird oft zu technokratisch erlebt, zu weit weg vom tatsächlichen Leben – und als eine Männerdomäne. Das ist nach wie vor der Tenor an Schulen, wenn es um wissenschaftliche Berufe geht.

Marie Theres Raberger
...studierte Wirtschaftswissenschaften in Wien und London. Sie war für PwC im Bereich Headhunting tätig sowie in der Personal­entwicklung bei Siemens, bevor sie ans AIT wechselte. Dort verantwortet sie als Head of Recruiting & HR Development das Recruiting und die Personalentwicklung.

Warum plädieren Sie dafür, die Berufs­gruppe der Wissenschaftler in Österreich – und auch global gesehen – zu stärken?

MTR: Bei allem, was mein Kollege soeben richtigerweise angeführt hat, will ich dennoch auch noch mal betonen: Die Wissenschaft ist ein hartes Feld. Gute Forschende schaffen den Spagat zwischen ihrer wissenschaft­lichen Forschung und einer ganzen Reihe anderer Skills, die sie benötigen. Dazu gehören Projektmanagement, soziale Fähigkeiten und Networking – denn nur hochvernetzte Wissenschaftler sind auch hocherfolgreich in ihrer Disziplin – sowie unternehmerisches Denken. Es ist auch wichtig für uns als angewandte Forscher, Hart­näckigkeit und Durchsetzungsfähigkeit in einem sehr wettbewerbsgetriebenen Umfeld an den Tag zu legen; und die Liste ist noch viel länger.

Doch das soll nicht ab­schrecken, keineswegs: Unsere Forschenden leisten einen wesentlichen Beitrag in der Infrastrukturforschung, mit ihren Forschungserfolgen verbessern sie un­mittelbar die Lebensqualität der Menschen. Das ist ein unbeschreiblich erfüllendes Gefühl.

Text: Chloé Lau
Fotos: AIT

Diese Advoice erschien in unserer Forbes Daily "Wiener Wirtschaft".

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Redakteurin & Head of Digital

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